在一个创新企业中，对待问题员工应该是零容忍。问题员工对企业不仅不会带来价值，而且会造成负面的影响，迫使你最优秀的员工离开。正所谓，A-players only work with A-players.
那如何对待问题员工呢? 可以考虑这两个思路：
迅速炒掉-Fire fast
一般问题员工有两类。第一类是犯了原则性错误，比如泄露公司机密，这类的错误，一经发现，应当立马开除，以儆效尤否则类似的事件会层出不穷。原则性的事情要有原则性的去办.第二类是持续性的表现不好.对待这类员工，应该通过经常性的一对一会面中早早的给予提醒，警告和帮助。我的经验来看，一个达不到期望(expectation)的员工必须在一到两个礼拜之中达到甚至超越新的工作期望，否则应该进入2-4周的PIP(Performance Improvement Program-即”留校察看”)。当然，工作期望必须合情合理但有挑战性(challenging but still reasonable)。在这种”留校察看”期间，如果没有明显的改进，对不起，走你。这种做法，对于被走的人，不会是晴天霹雳，因为他们至少有一个多月时间去对付挑战。而经理们，应该尽其所能真诚的去配合和帮助他们学习，提高;但不能帮他们做具体的事.
隔离-Isolate
曾经看到几位个人战斗力黄金圣斗士级别的工程师，但无法在团队中相处。开除这些人于情于理都很难下手，怎么办?隔离。一种隔离是把他们放到独立性非常强的项目中，和其他团队的沟通相对比较少的环境下。这种通常是研究性质的工作或者开创性的工具或框架.
另外一类员工是在公司里呆了很久的老黄牛。拼劲已经过去了，过一日算一日。这种人会给新人一种错觉，“原来混日子是OK的”。我的建议还是Fire fast。但是，这些人毕竟是当年一起打天下的人，尤其在中国，fire起来情感上随时让人受不了，而且很容易让其他人产生误会。这种人特别不适合新产品的开发工作，一种做法是可以将其隔离到维护性比较强的领域去。此外，在1对1会面和工作评定的时候，通过不加薪，不升职给予足够的hint-“老骥，你要加把劲了”。
注意
不管是炒掉，还是隔离，对于管理者，一个很重要的事情就是给予非常坦诚的回馈，越早越好。最好不要在公司里，一杯咖啡，看着员工的眼睛，给出最直接了当的看法。收集例子，收集其他人的看法，然后告诉他，the problem is real，but we are here to help you。但毫不忌讳坦诚的告诉员工如果没有改进会怎么办.
此外，听听另外一些人是如何思考这类想法的：
Bob Sutton,斯坦福管理学教授
理解5-1规则:对于每一个坏的行为,都需要至少五个好的行为去弥补.团队里的一个烂苹果会让整个团队的战斗力减少30-40%.对于烂苹果,应当剔除,少数可以通过coaching提高.所谓烂苹果,即将自己的私利放置于同事,公司,或者顾客之上.甚至是在面试的时候发现对方是烂苹果,应该马上fire掉.
Mart in Eberhard, TeslaMotors(电车)联合创始人
剔除差的员工和雇佣最好的人同等重要.一个好的团队需要在聪明的人和有经验的人之间进行搭配.一个A-player需要才华,经验和激情。
